解除试用期员工的法律风险防范

 

 

文/翰尔森顾问

 

 

《劳动合同法》规定,劳动者在试用期被证明不符合录用条件的,用人单位可以依法解除劳动合同,且不需要承担支付经济补偿金的责任。但在劳动争议仲裁实践中,很多用人单位却因此承担了本不应该承担的败诉风险。究其原因,很多用人单位无法举证证明其解除行为的合法性。而无法举证的主要原因是,误认为用人单位可以随意解除处于试用期的员工,忽略了“试用期被证明不符合录用条件”中的“被证明”要件。如何才算是“试用期被证明不符合录用条件”呢?这涉及到用人单位对试用期满员工如果进行考核的问题。

 

一、 岗位性质不同,录用条件、考核方式与流程也会不同。鉴于岗位不计其数,在此我公司以销售人员为例,与大家一起探讨如何对试用期内员工设定录用条件、考核标准、考核方式等。

 

 

明确设定并保存好录用条件

 

销售岗位的核心价值就是业绩,因为,用人单位招录该类员工时,最关心的该员工能帮公司卖掉多少产品或者服务。我们建议在招录销售员时,首先在招聘广告中明确列明招录岗位的初步条件。该条件只是作为吸引求职者投递简历的最低条件,如国家承认的大学专科学历;3年以上同行业销售工作经历等。其次,打印招聘广告中列明的初步条件,让拟录用应聘者签字确认。

 

仲裁实践中常发生应聘者提交虚假或不被国家认可的学历,或者虚构工作经历,导致用人单位基于该虚假学历或者工作经历作出签订劳动合同的错误表示。引发争议时,当用人单位将打印的招聘广告作为证据提交用以证明劳动者存在欺诈情形主张劳动合同无效时,劳动者往往会抗辩称打印件中的条件是经过修改或者添加的,不认可该证据的真实性。而事先要求应聘者签字确认则可以防范此种风险。签订劳动合同时,明确岗位目标、职责,劳动者签字后将此作为劳动合同附件。如试用期2个月;试用期内月均销售额达5万等;试用期满接受公司考核,并明确具体的考核流程及方式。

 

 

试用期考核流程和方式

 

应当说,如果对录用条件、岗位职责设定比较清楚的话,用人单位对于销售岗位的考核就比较容易了。直接记录销售人员在试用期里的每一笔业绩,在试用期满时与当初设定的条件进行核对。符合条件,试用期就是“被证明”符合录用条件,反之则是“被证明”不符合录用条件。当然,用人单位一定不要忘记让试用期销售人员在每一笔业绩单后签字确认。

 

在事实清楚,证据充分的前提下,用人单位当然可以解除“试用期被证明不符合录用条件”的劳动者。但同时值得我们注意的是,由于用人单位单方面结束劳动关系从而引发劳动争议的概率还是很高的,用人单位的解除行为即使再合理合法,也仍然需要花费很多的精力参与应诉。劳动关系结束的方式可以有多种,我们建议在“试用期被证明不符合录用条件”证据比较充分的情况下,用人单位应当优先选择通过与劳动者沟通的方式,让其自行辞职,或协商一致解除劳动合同。